Você sabia?
Direito do Trabalho

Rescisão indireta do contrato de trabalho, ante o descumprimento de obrigações trabalhistas pelo empregador

Você sabia que o descumprimento de obrigações trabalhistas pelo empregador enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho?

No entanto, é necessário que o inadimplemento contratual por parte do empregador seja grave e acarrete prejuízo tal ao empregado, a ponto de inviabilizar por completo a continuidade do pacto laboral.

Ou seja, não é todo e qualquer descumprimento de obrigação trabalhista que dará ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho.

Por exemplo, imagine que o empregado esteja sem receber salários ou os receba, habitualmente, com atraso, após o quinto dia útil do mês subsequente. Nesse caso, em virtude da natureza alimentar da parcela em questão, resta configurada a falta grave do empregador, que tem o condão de extinguir indiretamente o contrato de trabalho, fazendo jus o empregado às mesmas verbas que seriam devidas caso fosse dispensado imotivadamente (saldo de salário; aviso-prévio indenizado; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização compensatória de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS; e seguro-desemprego).

De outro norte, imagine que o empregado esteja há mais de um ano sem receber corretamente os valores que lhe seriam devidos a título de horas extras. Não obstante o descumprimento contratual, trata-se de falta de natureza leve, que enseja reparação em juízo, não ensejando, via de regra, a ruptura contratual por parte do trabalhador.

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Nulidade do pedido de demissão ou da justa causa aplicada ao empregado

Você sabia que é possível obter a declaração de nulidade do pedido de demissão e da rescisão do contrato de trabalho por justa causa em juízo?

Para tanto, é necessário que sejam demonstradas, (i) em relação ao pedido de demissão, a existência de vício na manifestação de vontade do empregado, ao rescindir unilateralmente o contrato de trabalho (erro, fraude, dolo ou coação); e, (ii) em relação à justa causa, a inobservância de determinados requisitos que devem ser cumpridos para que o empregador possa aplicar a referida penalidade ao trabalhador (gravidade da conduta, a robusta comprovação de sua ocorrência, a imediaticidade e a proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada).

Irei exemplificar. Imagine que a empresa “A” celebre contrato de prestação de serviços com a empresa “B”, onde os empregados daquela primeira desempenham atividades laborativas em prol e na sede desta última.

Extinto o negócio jurídico celebrado entre as empresas, o sócio da empresa “A” informa a seus empregados que não existe mais posto de trabalho disponível para eles. Ao invés de dispensá-los imotivadamente, o sócio, alegando passar por dificuldades econômicas, orienta os trabalhadores a assinarem carta de demissão, sustentando que seria a única forma de eles perceberam suas verbas rescisórias. Sem outra alternativa, os empregados, com receio de ficarem na ociosidade e sem perceber salários, assinam o pedido de demissão, a mando do empregador. Não há dúvidas de que, nesse caso, houve vício de consentimento na manifestação de vontade dos trabalhadores, na medida em que foram coagidos a pedir demissão pelo empregador.

Outro exemplo: imagine que o empregado receba de seu empregador telefone celular para uso, tão somente, em serviço. Descumprindo essa regra, o empregado, que trabalha há anos na empresa e nunca sofreu qualquer medida disciplinar, passa a fazer, também, ligações de cunho pessoal com o aparelho, vindo, por tal razão, a ser dispensado por justa causa pelo empregador. É evidente que, nesse caso, não houve proporcionalidade entre a falta cometida pelo empregado (uso do celular para fins pessoais) e a punição aplicada pelo empregador, no caso, a justa causa, principalmente se considerado o histórico funcional do trabalhador.

Invalidado judicialmente o pedido de demissão ou a justa causa aplicada, fará jus o empregado às mesmas verbas que seriam devidas caso fosse dispensado imotivadamente (saldo de salário; aviso-prévio indenizado; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização compensatória de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS; e seguro-desemprego).

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Não pagamento das verbas rescisórias devidas pelo empregador

Você sabia que o não pagamento das verbas rescisórias pelo empregador, no prazo de dez dias após o término do contrato de trabalho, enseja o pagamento de uma multa, no valor de um salário-base, a favor do empregado?

A título de exemplo, imagine que o empregado, por livre e espontânea vontade, decida romper unilateralmente o contrato de trabalho, pedindo demissão no dia 02.07.2018. Ao dispensá-lo do cumprimento do aviso-prévio, o empregador teria até o dia 12.07.2018 para efetuar o pagamento das verbas resilitórias devidas naquela modalidade de rescisão contratual. Caso o faça após esse marco temporal, deverá o empregador pagar ao empregado uma multa, no valor de um salário-base.

Por oportuno, convém citar os direitos do empregado nas seguintes modalidades de rescisão contratual, a saber:

• extinção natural do contrato por prazo determinado: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; e saque do FGTS.
• extinção antecipada do contrato por prazo determinado por iniciativa do empregador: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização do art. 479 da CLT; indenização compensatória de 40%; saque do FGTS; e seguro-desemprego.
• extinção antecipada do contrato por prazo determinado por iniciativa do empregado: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; desconta-se do empregado a indenização do art. 480 da CLT, desde que comprovados os prejuízos pelo empregador, e até o limite do art. 479 do referido Diploma Legal.
• pedido de demissão: saldo de salário; 13º salário proporcional; e férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3.
• rescisão indireta do contrato de trabalho: saldo de salário; aviso-prévio indenizado; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização compensatória de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS; e seguro-desemprego.
• dispensa sem justa causa: saldo de salário; aviso-prévio indenizado; 13º salário proporcional; férias simples e proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização compensatória de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS; e seguro-desemprego.
• dispensa por justa causa: saldo de salário; e férias já adquiridas (vencidas ou simples), acrescidas de 1/3.

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